Eldre arbeidstakere som ressurs i reiselivet

Da jeg for over 20 år startet med forskning på lederes holdninger til eldre arbeidstakere i hotell- og restaurantbransjen, var det få som snakket om «seniorpolitikk». Prosjektet, finansiert av NHO Reiseliv, resulterte i artikkelen Age management in Norwegian hospitality businesses (Furunes & Mykletun, 2005). Den gang viste funnene at lederne i liten grad så de eldre som en ressurs. Mange mente at eldre generelt hadde lavere tempo, var mindre fleksible og mindre interessert i å lære nye ting. Slike holdninger så ut til å påvirke hvem som fikk opplæring, utviklingsmuligheter og forlenget karriere.

Men da vi analyserte svarene til ledere som faktisk hadde erfaring med å ha seniorer i jobb, tegnet det seg et mer nyansert bilde. I artikkelen Why diversity management fails: Metaphor analyses unveil manager attitudes (Furunes & Mykletun, 2007) viste vi at ledere også vektla positive sider: seniorer som stabile, lojale, erfarne og gode rollemodeller. De kunne håndtere krevende gjester og stressituasjoner med ro, og bidro til trygghet og kvalitet i teamet.

Teori om stereotypier støtter dette: Aldersgrupper som helhet blir ofte stigmatisert, selv om man kjenner enkeltpersoner som fungerer svært godt. Derfor er det forskjell på våre holdninger til eldre som gruppe og erfaringer vi har med faktiske personer. Hvorfor skjer dette? Stereotypiers primære hensikt, ofte ubevisst, er å forenkle og kategorisere verden ved å gi raske, men unyanserte, mentale bilder av grupper av mennesker for å «putte dem i bås». Slik kategorisering bidrar til at hjernen behandler informasjon raskere, men fører til generaliseringer som ignorerer individuelle forskjeller og kan være basert på fordommer. Hjernen forteller oss kanskje at det er bedre å ha unge ansatte?

Lite har endret seg – men mye kan endres

En ny rapport fra Fafo, Seniorer i en ung bransje (Lundberg & Aargaard Terjesen, 2024), viser at lederne i hotell- og restaurantnæringen fortsatt forteller om «få seniorer» på arbeidsplassen. Bransjen beskrives som «ung» med høyt tempo, høyt gjennomtrekk og fysisk krevende arbeid. Dermed blir det, som flere ledere sa i intervjuene, «mindre naturlig å tenke seniorpolitikk». Men nettopp derfor burde vi gjøre det motsatte.

En ung bransje trenger erfarne folk

Reiselivet har alltid vært en bransje preget av ungdom, energi og servicevilje – men det betyr ikke at erfaring ikke trengs. Tvert imot. De som har stått i jobben lenge, vet hvordan man håndterer krevende gjester, hvordan man løser små og store kriser, og hvordan man bygger lagånd på tvers av sesonger og generasjoner.

Erfarne arbeidstakere bidrar med stabilitet, faglig trygghet og kulturforståelse. De kan være uvurderlige mentorer for yngre kolleger – men bare dersom virksomheten gir rom for at de får stå i jobben.

At mange eldre velger å slutte tidligere i reiselivet, handler sjelden om mangel på vilje. Det handler om rammebetingelser. Turnusarbeid, helgejobbing og fysisk krevende oppgaver kan være tøft etter 55. Samtidig er det få som har blitt spurt: Hva skal til for at du blir litt lenger?

Ledernes rolle: Fra tilfeldighet til strategi

Lederne i reiselivet står midt i et paradoks: De ønsker erfarne medarbeidere, men mangler verktøy for å beholde dem. Rapporten fra Lundberg og Aargaard Terjesen viser at få virksomheter har systematisk seniorpolitikk. De fleste tiltak som finnes er personavhengige. Det handler om enkeltledere som «ser folk» og tilrettelegger der det trengs.

Dette må løftes til et strategisk nivå. En bevisst seniorpolitikk kan innebære:

• kompetanseheving og karriereplanlegging også etter fylte 50
• fysisk tilrettelegging og lettere arbeidsoppgaver der det trengs
• fleksible arbeidstidsordninger for eldre medarbeidere
• bevisst bruk av seniorer som mentorer eller opplæringsressurser

Alt dette er tiltak som både styrker virksomheten og den enkeltes trivsel.

«For vanskelig og for dyrt?» – små grep gjør stor forskjell

Mange arbeidsgivere synes seniorpolitikk høres både vanskelig og kostbart ut. I en bransje preget av lav bemanning og høyt tidspress er det lett å tenke at fleksibilitet og tilrettelegging blir for krevende.

Men NHO Reiselivs kampanje «En erfaring rikere» viser at seniorpolitikk verken trenger å være dyrt eller komplisert. Snarere tvert imot – mange tiltak handler om små, praktiske justeringer som gjør stor forskjell:

• Små tilpasninger i arbeidstid og organisering. Litt mer fleksibilitet i turnusen, kortere nattevakter eller mulighet for deltid, kan forlenge arbeidslivet betydelig.
• Mentorroller. Seniorer kan brukes som veiledere for yngre kolleger - en enkel, men effektiv måte å sikre kunnskapsoverføring og styrke lagfølelsen.
• Kulturbygging. Å løfte frem seniorer i kommunikasjon, kampanjer eller kundeopplevelse, sender et sterkt signal både internt og eksternt: Erfaring er en verdi.
• Gradvis tilrettelegging. Det handler ikke om å gjøre alt på én gang. Små grep - bedre ergonomi, justert arbeidstid eller lettere oppgaver - kan gi store gevinster i redusert sykefravær og økt trivsel.

NHO Reiseliv uttrykker det treffende: «Erfaring gjør oss alle rikere. Derfor lønner det seg å ha livserfaring med på laget.»

Når arbeidsgivere begynner å se erfaring som en konkurransefordel, ikke en belastning, snur hele perspektivet. Seniorpolitikk handler ikke om veldedighet – det handler om forretning.

Aldersdiskriminering – fortsatt en blind flekk

Vi liker å tro at vi har kommet langt i Norge når det gjelder likestilling og inkludering. Men aldersdiskriminering er fortsatt en av de mest utbredte - og minst omtalte - formene for diskriminering. Mange eldre arbeidstakere opplever å ikke bli kalt inn til intervju, å få færre utviklingsmuligheter, eller å bli møtt med antakelsen om at de snart skal pensjonere seg uansett.

I en bransje som reiselivet, hvor rekruttering er en stadig utfordring, burde dette være et varsko. Å ikke bruke seniorenes kompetanse er ikke bare urettferdig - det er dårlig økonomi.

Et gledelig skifte - og en oppfordring

Derfor er det gledelig å se at NHO Reiseliv nå har tatt et tydelig standpunkt. I sin kampanje løfter de frem behovet for et mer aldersvennlig arbeidsliv:

«Arbeidsgivere i reiselivet må legge til rette for at eldre arbeidstakere får stå lenger i jobb, og se erfaring som en konkurransefordel, ikke en belastning.»

Dette er et viktig signal – og et brudd med tankegangen som preget bransjen for bare noen tiår siden. Samtidig påpeker NHO Reiseliv at myndighetene må bidra med politikk som bekjemper aldersdiskriminering og stimulerer til at flere virksomheter satser på seniorer.

Politikk og praksis må gå hånd i hånd. Myndighetene må gi insentiver, men arbeidsgiverne må se verdien selv.

Veien videre

Reiselivet er i endring. Nye teknologier, høyere krav til kvalitet og bærekraft, og et stadig mer mangfoldig arbeidsliv gjør erfaring og modenhet mer verdifullt enn noen gang.

Å ivareta eldre arbeidstakere handler ikke om veldedighet. Det handler om bærekraftig personalpolitikk - om å ta vare på kunnskap, kontinuitet og relasjoner, de samme verdiene reiselivet bygger på.

Når reiselivet evner å kombinere ungdommens energi med seniorenes erfaring, skaper vi en bransje som både er attraktiv, inkluderende og robust.

Det er kanskje 20 år siden jeg først skrev om ledere og eldre arbeidstakere i reiselivet, men budskapet er mer aktuelt enn noen gang:

Erfaring er ikke en byrde. Det er en konkurransefordel.

* Medarbeidere og studenter ved NHS – Institutt for ledelse og tjenesteutvikling, Universitetet i Stavanger, bidrar jevnlig med artikler om aktuelle emner i Reiseliv1.